Modification de Intégrer les différentes générations dans ses équipes

Aller à la navigation Aller à la recherche
Attention : vous n’êtes pas connecté(e). Votre adresse IP sera visible de tout le monde si vous faites des modifications. Si vous vous connectez ou créez un compte, vos modifications seront attribuées à votre propre nom d’utilisateur(rice) et vous aurez d’autres avantages.

La modification peut être annulée. Veuillez vérifier les différences ci-dessous pour voir si c’est bien ce que vous voulez faire, puis publier ces changements pour finaliser l’annulation de cette modification.

Version actuelle Votre texte
Ligne 1 : Ligne 1 :
<strong>Définition :</strong>
Comme l’a écrit George ORWELL, « chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. »
Comme l’a écrit George ORWELL, « chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. »
La question du management intergénérationnel et de ses modalités constitue un enjeu majeur pour les organisations actuelles.
C’est pourquoi la question du management intergénérationnel et de ses modalités constitue un enjeu majeur pour les organisations actuelles.


==Définition==
On considère généralement qu’une nouvelle génération fait son apparition environ tous les vingt ans. A ce jour, les sociologues s’entendent sur 4 grandes générations qui cohabitent sur le marché du travail :
On considère généralement qu’une nouvelle génération fait son apparition environ tous les vingt ans. A ce jour, les sociologues s’entendent sur 4 grandes générations qui cohabitent sur le marché du travail :
 Les baby-boomers sont nés entre 1945 et 1965 :  née après-guerre, dans un pays en pleine reconstruction, cette génération connait le plein emploi. Le sens du travail est essentiel pour eux et faire carrière est une priorité.
 La génération X concerne les personnes nées entre 1965 et 1979: elle était à l’origine appelée  génération « Baby Bust », en raison du faible taux de natalité de cette période. Elle trouve ses repères dans la reconnaissance sociale : il faut à la fois réussir sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En effet, les Xers se construisent une approche sceptique du monde et de l’entreprise. Cette génération est parfois appelée « désenchantée » car c’est elle qui a connu la plus grosse part de sacrifices avec l’épidémie du Sida, les chocs pétroliers, la récession économique et un fort taux de chômage.
 La génération Y ou « Millenials » née entre 1980 et la fin des années 1990 : on attribue son nom à la forme en «Y» de leurs écouteurs. C’est la première génération à être née dans un monde avec Internet. Ce n’est plus la vie professionnelle qui prime mais l’accomplissement personnel. Le travail quant à lui doit avoir du sens et être captivant.
 La génération Z est née entre 2000 et 2010 : Z pour Zapping.  Hyperconnectée dans la vie quotidienne car née avec le numérique et des écrans de toutes sortes : tablettes, ordinateurs, smartphones... Ils commencent à arriver sur le marché du travail.
Succèdera ensuite la génération Alpha qui ne côtoie pas encore le marché de l’emploi mais sera la prochaine génération à l’appréhender.
Alors comment faire coexister tout ce petit monde ? Comment sur monter les incompréhensions ou les stéréotypes. Tel est le défi des services RH afin de tirer profit de cette diversité.


*Les baby-boomers sont nés entre 1945 et 1965 : née après-guerre, dans un pays en pleine reconstruction, cette génération connait le plein emploi. Le sens du travail est essentiel pour eux et faire carrière est une priorité.
Proposons quelques leviers :
*La génération X concerne les personnes nées entre 1965 et 1979 : elle était à l’origine appelée  génération « Baby Bust », en raison du faible taux de natalité de cette période. Elle trouve ses repères dans la reconnaissance sociale : il faut à la fois réussir sa vie professionnelle et sa vie personnelle. En effet, les Xers se construisent une approche sceptique du monde et de l’entreprise. Cette génération est parfois appelée « désenchantée » car c’est elle qui a connu la plus grosse part de sacrifices avec l’épidémie du Sida, les chocs pétroliers, la récession économique et un fort taux de chômage.
Le mentoring ou binômat : permettant des échanges de savoirs et compétences entre personnes de générations différentes. Un sénior peut faire part de son expérience à un collègue junior et l’accompagner dans son intégration, tandis que ce dernier lui fera profiter de son expertise en matière de réseaux sociaux.
*La génération Y ou « Millenials » née entre 1980 et la fin des années 1990 : on attribue son nom à la forme en «Y» de leurs écouteurs. C’est la première génération à être née dans un monde avec Internet. Ce n’est plus la vie professionnelle qui prime mais l’accomplissement personnel. Le travail quant à lui doit avoir du sens et être captivant.
 Une marque employeur forte qui repose sur des valeurs communes et partagées de tous. Celles-ci donnent du sens à l'action collective et sont structurantes pour tous.
*La génération Z est née entre 2000 et 2010 : Z pour Zapping. Hyperconnectée dans la vie quotidienne car née avec le numérique et des écrans de toutes sortes : tablettes, ordinateurs, smartphones... Ils commencent à arriver sur le marché du travail.
 Le codéveloppement et travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe et l’entraide. Cette approche pragmatique d’amélioration continue vise à permettre à une personne d'exposer une problématique professionnelle et de recueillir des résolutions possibles après une phase de questionnement collectif
 Un plan de formation amitieux : Indispensable à tous les collaborateurs, la formation l’est encore plus pour les seniors et leur employabilité. Les former c’est à la fois leur permettre de mettre leurs compétences à niveau mais également leur prouver que l’entreprise continue à s’impliquer pour eux.  
Succèdera ensuite la génération Alpha qui ne côtoie pas encore le marché de l’emploi mais sera la prochaine génération à l’appréhender.


Alors comment faire coexister tout ce petit monde ? Comment surmonter les incompréhensions ou les stéréotypes. Tel est le défi des services RH afin de tirer profit de cette diversité.


==Question d'introspection==
<strong>Question d'introspection :</strong>
Avez-vous des outils spécifiques pour générer de la fluidité dans les relations intergénérationnelles (Générations X, Y, Z, Millenials, baby boomer, etc …) et les manager ?
Avez-vous des outils spécifiques pour générer de la fluidité dans les relations intergénérationnelles (Générations X, Y, Z, Millenials, baby boomer, etc …) et les manager ?


==Pour aller + loin==
<strong>Pour aller + loin :</strong>
 
A compléter
*Le mentoring ou binômat permettent des échanges de savoirs et compétences entre personnes de générations différentes. Un sénior peut faire part de son expérience à un collègue junior et l’accompagner dans son intégration, tandis que ce dernier le fera profiter de son expertise en matière de réseaux sociaux.
*Une marque employeur forte qui repose sur des valeurs communes et partagées de tous. Celles-ci donnent du sens à l'action collective et sont structurantes pour tous.
*Le codéveloppement et travail collaboratif pour favoriser l’esprit d’équipe et l’entraide. Cette approche pragmatique d’amélioration continue vise à permettre à une personne d'exposer une problématique professionnelle et de recueillir des résolutions possibles après une phase de questionnement collectif
*Un plan de formation ambitieux : indispensable à tous les collaborateurs, la formation l’est encore plus pour les seniors et leur employabilité. Les former, c’est à la fois leur permettre de mettre leurs compétences à niveau mais également leur prouver que l’entreprise continue à s’impliquer pour eux.


==Voir aussi==
== Voir aussi ==
[https://impactotheque.citedelarse.fr/criteres/128 Accéder au contenu disponible sur ce sujet]<br />
[http://savoirotheque.citedelarse.fr/criteres/128 Accéder au contenu disponible sur ce sujet]<br />
[https://impactconnect.citedelarse.fr/criteres/128 Trouver un intervenant pour ce sujet]
[https://oikos-impact.laboikos.com/partenaires/critere/216 Trouver un intervenant pour ce sujet]<br />


==Naviguer dans wikiRSE==
== Naviguer dans Wikiimpact ==
[[Accueil|Retourner à l'accueil]]<br />
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Wiki_Impact:Accueil Retourner à l'accueil]<br />
[[Performance sociale|Retourner à la Performance Sociale]]<br />
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Performance_sociale Retourner à la Performance Sociale]<br />
[[Capital humain|Retourner à Capital Humain]]
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Capital_humain Retourner au thème "Capital Humain"]


==Contribuer à wikiRSE==
== Contribuer à Wikiimpact ==
[[Participer au projet wikiRSE|Proposer vos modifications à cette fiche]]
[http://www.wikiimpact.org/index.php/Participer_au_projet_Wikiimpact Proposer vos modifications à cette fiche]
Notez bien que toutes les contributions à WikiRSE peuvent être modifiées, transformées ou supprimées par d’autres utilisateurs. Si vous ne désirez pas que vos écrits soient modifiés contre votre gré, merci de ne pas les soumettre ici.
Vous nous promettez aussi que vous avez écrit ceci vous-même ou que vous l’avez copié d’une source placée dans le domaine public ou d’une ressource libre similaire (voir WikiRSE:Copyrights pour plus de détails). N’utilisez aucun travail sous droits d’auteur sans autorisation expresse !
Annuler Aide pour la modification (s’ouvre dans une nouvelle fenêtre)
Récupérée de « https://www.wikirse.org/wiki/Intégrer_les_différentes_générations_dans_ses_équipes »