Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs
Définition
Comprendre le sujet et son intérêt pour votre organisation.
Complément et repère de lecture — 9 octobre 2026
La formation doit être reliée aux compétences réellement mobilisées au travail. Le cadre français distingue notamment l’adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi. Les modalités de l’entretien de parcours professionnel doivent être vérifiées dans leur version actuelle ; ne pas reprendre automatiquement les anciennes périodicités d’entretien.
Le texte déjà présent est conservé ci-dessous.
Avoir des collaborateurs dont les compétences sont optimales est une richesse de l'entreprise.
C'est à la fois le fruit de l'ensemble des démarches de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP, qui a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)) et d'une cohérence entre la raison d'être de l'entreprise et l'optimisation de son impact social.
Question d'introspection
Faire le point sur vos pratiques et identifier un besoin de progression.
Avez-vous une stratégie permettant la montée en compétences des collaborateurs et favorisant leur employabilité ?
Pour aller + loin
Approfondir les enjeux, comprendre les liens et découvrir des pistes d’action.
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Elle permet aussi de réduire les effets de diverses problématiques RH telles que le turn-over, les difficultés de recrutement des métiers en tension, l'équilibre de la pyramide des âges, le reclassement...
Via différentes dispositions telles que la formation en continu , la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou la reconversion, la GEPP va permettre à l'organisation de :
- réduire des difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs de compétences en entreprise
- faire face à un problème de pyramide des âges en recrutant suffisamment en amont et en mettant en place un système de transfert interne des compétences clefs
- résoudre une situation de sureffectif en favorisant la mobilité interne et l'adaptation à différents postes de travail
- développer la qualification et l’employabilité des salariés via un plan de formation construit et une politique d'entretiens professionnels
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois. La transition écologique a été reconnue en 2017 (ordonnances Macron) comme facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises
- améliorer la gestion des carrières et développer les mobilités professionnelles des salariés
Voici les étapes clefs de la mise en œuvre d'une GEPP réussie :
- La photographie de l'entreprise à un moment donné : organigramme, référentiels métiers, cartographie des compétences mais également point sur la stratégie de l'entreprise et ses besoins en ressources humaines et compétences sur les années à venir, prenant en compte l'analyse de l'environnement externe (légal, social, technologique, situation économique, concurrence, …).
- La projection : elle permet de mesurer les écarts entre l'existant et les besoins à venir et de définir les principaux changements qui seront à mettre en place.
- La création d'un plan d'action s'appuyant sur l'ensemble des outils GRH de la structure : recrutement, formation, transfert de compétences, mentorat, mobilité professionnelle, reconversion...
- L'évaluation : une démarche GEPP ne prend sens que sur le long terme, il faut donc annuellement l'évaluer pour pouvoir réajuster le plan d'action et repartir sur un nouveau cycle, pour atteindre les objectifs souhaités.
A noter que les formations sont de plus en plus accessibles en e-learning (formation à distance) auprès des organismes qui ont su digitaliser leur offre.
Compléments pratiques — 9 octobre 2026
Dans l’approche de la Cité de la RSE (Fondation Oïkos), la RSE est une méthode d’amélioration continue de la robustesse économique des entreprises. Des compétences entretenues limitent les dépendances à une seule personne et rendent les transformations de l’activité plus réalisables.
Pour prolonger l’introspection : Après une formation, les personnes disposent-elles du temps et des situations permettant d’utiliser ce qu’elles ont appris ?
Premières actions proposées
- Repérer les compétences critiques aujourd’hui et celles nécessaires aux projets à venir, avec les équipes concernées.
- Combiner formation, tutorat, entraînement et transfert de connaissances, en rendant les parcours accessibles aux différents profils.
- Évaluer une réalisation en situation de travail plutôt que la seule satisfaction à chaud ou le nombre d’heures suivies.
Repères pour suivre les progrès : Compétences critiques couvertes par plusieurs personnes ; accès effectif à la formation ; acquis mis en pratique.
Exemple hypothétique
Une entreprise prépare le départ d’un expert par des séquences de transmission, puis vérifie qu’un collègue peut résoudre seul les cas fréquents.
Ces pistes sont à adapter à l’activité et aux moyens de l’organisation. Les obligations éventuelles sont à vérifier séparément dans les sources applicables.
Fresque de la RSE
Relier ce sujet aux cartes et aux échanges de la Fresque de la RSE.
Cette fiche correspond à la carte "Amélioration des compétences internes" de la Fresque de la RSE.
CSRD
Retrouver les correspondances présentées dans cette fiche avec les ESRS et les DR.
Repère de version — 9 octobre 2026. Les correspondances ESRS/DR ci-dessous sont conservées comme références historiques. Elles ne prouvent ni l’assujettissement de l’entreprise à la CSRD ni l’applicabilité de ces numéros à son exercice. Vérifier le cadre issu d’Omnibus, les versions des ESRS et, pour une démarche volontaire, les repères VSME/VS dans le guide des réglementations, normes et labels. La démarche d’amélioration reste utile indépendamment d’une obligation de reporting.
Cette fiche correspond à l'ESRS S1 "Main d’oeuvre de l’entreprise" de la CSRD et en particulier à la DR S1-13 : Mesures relatives à la formation et au développement des compétences.
Voir aussi
Découvrir des ressources et des intervenants pour avancer.
Pour approfondir ces compléments
- Service Public Entreprendre — Dispositifs de formation des salariés
- Service Public Entreprendre — Entretien de parcours professionnel
Sources consultées le 9 octobre 2026. Les propositions pratiques ci-dessus sont une application pédagogique ; elles ne remplacent pas les textes ou méthodes cités.
Fiches complémentaires : Formation · Outre les conditions de travail, considérer ses salariés/collaborateurs comme des partenaires actifs.
Prolonger le travail après la Fresque : découvrir MonEspaceRSE pour organiser les priorités et le plan d’action. Les liens détaillés déjà présents vers l’Impactothèque et ImpactConnect restent inchangés.
Situer ce sujet dans les performances et les thématiques du Wiki.
Parcours de lecture : Performance sociale → Compétences, parcours et transition juste → cette fiche.
Carte de la Fresque : Amélioration des compétences internes. Revenir à la liste des cartes.
Explorer les thématiques et les sujets liés. Les adresses existantes restent inchangées pour préserver les accès par QR code.
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