Diversité/Egalité

Définition

Comprendre le sujet et son intérêt pour votre organisation.

Complément et repère de lecture — 9 octobre 2026

La diversité des personnes ne garantit pas l’égalité de traitement ni l’inclusion. Celles-ci se vérifient dans les pratiques de recrutement, d’accès aux responsabilités, de formation, de rémunération et d’aménagement du travail. Les données utilisées pour les mesurer doivent respecter la vie privée et les règles applicables aux données sensibles.

Le texte déjà présent est conservé ci-dessous.

Selon le Larousse, la diversité est cet « ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres […] et qui constituent la communauté à laquelle elles appartiennent ». Dans les entreprises et collectivités, on parle de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail mais aussi dans l’accès à l’emploi.

Cela concerne les hommes, les femmes, de toute condition physique, de toutes origines géographiques, culturelles, cultuelles et ethniques. Egalité femmes/hommes ou homme/femme selon l'appellation, inclusion, accès au travail des personnes en situation de handicap sont les sujets les plus médiatisés, mais la réflexion se doit d'être globale.

L’enjeu de diversité/égalité, plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement les acteurs économiques dans leurs processus de recrutement, mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.) : « Gérer la diversité c’est réfléchir à la manière d’optimiser les potentiels multiples au sein de l’entreprise ».

Question d'introspection

Faire le point sur vos pratiques et identifier un besoin de progression.

À quelle étape de nos parcours certaines personnes rencontrent-elles un obstacle que nous pourrions supprimer ?

Pour aller + loin

Approfondir les enjeux, comprendre les liens et découvrir des pistes d’action.

Compléments pratiques — 9 octobre 2026

Dans l’approche de la Cité de la RSE (Fondation Oïkos), la RSE est une méthode d’amélioration continue de la robustesse économique des entreprises. Des parcours accessibles élargissent les compétences disponibles et réduisent les exclusions qui fragilisent les équipes.

Pour prolonger l’introspection : À quelle étape de nos parcours certaines personnes rencontrent-elles un obstacle que nous pourrions supprimer ?

Premières actions proposées

1. Examiner les critères utilisés pour recruter, évaluer et promouvoir, en recherchant ceux qui ne sont pas liés au travail.
2. Rendre possibles les aménagements utiles et l’expression des difficultés sans stigmatisation.
3. Vérifier les effets des décisions et traiter les écarts, plutôt que se limiter à une charte ou à une campagne de communication.

Repères pour suivre les progrès : Accès à la formation et aux promotions ; demandes d’aménagement traitées ; signalements examinés.

Exemple hypothétique

Une entreprise revoit un exercice de recrutement qui évaluait surtout l’aisance orale alors que le poste exigeait une compétence technique.

Ces pistes sont à adapter à l’activité et aux moyens de l’organisation. Les obligations éventuelles sont à vérifier séparément dans les sources applicables.

4 sujets concernent ce thème

Choisir un sujet de cette thématique et accéder à sa fiche.

1- Créer les conditions d'une non-discrimination dans l'entreprise.
2- Garantir l'égalité des chances et de traitement de tous les collaborateurs.
3- Mettre en œuvre une démarche de diversité dans l'entreprise.
4- Développer l’employabilité des jeunes et des seniors. (proposition à relire)

Compléments proposés — fiches à relire

• Adapter le travail à la neurodiversité — Diversité, égalité et inclusion

Les sujets signalés « proposition à relire » dans la liste ci-dessus disposent désormais d’une fiche de travail.

Retrouver les 23 nouvelles propositions. Les liens dans chaque fiche permettent de revenir à cette page et à sa thématique principale.

Fresque de la RSE

Relier ce sujet aux cartes et aux échanges de la Fresque de la RSE.

Cette page correspond à la carte "Diversité et inclusion" de la Fresque de la RSE.

CSRD

Retrouver les correspondances présentées dans cette fiche avec les ESRS et les DR.

Repère de version — 9 octobre 2026. Les correspondances ESRS/DR ci-dessous sont conservées comme références historiques. Elles ne prouvent ni l’assujettissement de l’entreprise à la CSRD ni l’applicabilité de ces numéros à son exercice. Vérifier le cadre issu d’Omnibus, les versions des ESRS et, pour une démarche volontaire, les repères VSME/VS dans le guide des réglementations, normes et labels. La démarche d’amélioration reste utile indépendamment d’une obligation de reporting.

Cette fiche correspond à l'ESRS S1 : Main d’œuvre de l’entreprise et en particulier aux 2 DR :

• DR S1-9 : Mesure de la diversité
• DR S1-12 : Personnes handicapées

Voir aussi

Découvrir des ressources et des intervenants pour avancer.

Pour approfondir ces compléments

• Défenseur des droits — Recruter sans discrimination
• Défenseur des droits — Aménagement raisonnable

Sources consultées le 9 octobre 2026. Les propositions pratiques ci-dessus sont une application pédagogique ; elles ne remplacent pas les textes ou méthodes cités.

Fiches complémentaires : Garantir l'égalité des chances et de traitement de tous les collaborateurs · Mettre en place des politiques de développement des compétences, de formation et d’apprentissage, à court, moyen et long terme de ses collaborateurs.

Prolonger le travail après la Fresque : découvrir les outils de pilotage de la Cité de la RSE (Fondation Oïkos), explorer l’Impactothèque et rechercher des compétences dans ImpactConnect. Ces deux liens donnent un accès général aux plateformes.

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Parcours de lecture : Performance sociale → Diversité, égalité et inclusion → cette fiche.

Carte de la Fresque : Diversité et inclusion. Revenir à la liste des cartes.

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